阿福前进

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尽管达尔文的进化论在局部受到挑战，但就其核心思想来说在很多情况下都适用。这种使用主要源于进化的概念不仅仅限于生理，从个人知识，修养，社会关系等等都合适。但在很多企业中都没有意识到这一点，尤其是那些处于快速发展或者想要快速发展的企业，大多数没有意识到这种进化，也许有部分优秀企业的优秀领导者意识到了这种进化，但在实际操作中面临一些博弈的两难窘境。那么究竟职场中的进化指什么呢，尤其是那些快速发展和想要快速发展的公司？

举一简单例子，作为公司的一员，当你尝试去同其他公司进行合作或者接洽的时候，是否发现也许间隔了几年，但同你接触的可能是同样的一个人，他们在同样的岗位行驶着同几年前一样的职能。此时你是否想过类似的事情也在你身上发生着，而且是现在进行时，甚至是过去完成时。

那么问题究竟在什么地方呢，进化到底应该体现在什么地方？一个人处于职场中，处于信息化社会中，处于不信息不断更新的年代，多数的职场人都会选择不断的学习，通过工作实践学习，通过读书或者专业考试学习，总之是在进步发展。当所有的人都在学习的时候就出现了差别，有的人学习快，在同样的时间学习的多，有的则相反，对于同样的学习的对象每个人都可以有不同的看法，学习到不同的知识，或多或少。对于起点相同的人来说，你可以很容易的判断究竟是哪些人学习的多，有更强的能力。但对于那些起点不同的人来说，很可能原来起点高的人其实学习的，进步的更快，也可能现在那些能力很强的人其实进步的最小。这种情况是否就可以理解为所谓的“物竞”。

作为进化论，除了“物竞”还有“天择”，那么职场中的“天择”又体现在什么地方呢？在职场中我们总是在谈“是否找到了合适的平台发挥了我们的能力”，而这实质上是一种静止的观点，以现在的能力谈论现在的职位。那么当人们在学习的时候，在进步的时候，他们的能力可能已经超过了现有职位的承载能力，他们需要更高的权利，更广阔的平台来发挥自己的才能，那么作为管理者你如何的去意识到他们的进步，你如何实时的跟踪你的职员，知道他们时时刻刻都在做什么，如果根据他们的能力提供给他们更好的平台。而某种程度上这种变化的不断的跟踪很可能比最开始的静止定位更重要。这就好比股票投资，在早期人们更关注股票的过往业绩，并据此建立估值体系，但现在人们更重视未来的预期，即未来这些股票能带给我们什么，职场也是如此。人才未来成长的预期代表了公司未来的预期。而职场管理者的指责就是发现可能的预期，并且给予他们平台把这种预期变成实际生产力，这就是所谓的“天择”。

回到前面的例子，我们同别的公司合作或者接洽，发现了一个人在同样的岗位工作了几年，行使同样的只能。可能的原因是什么有如下几个：他在学习，别人也在学习，但是相对来说，他仍旧是原地踏步，那么他就只能选择继续在这个岗位上工作；他在学习，但是别人学习的更快，相对别人他已经落后了，其实已经不合适现在的工作了，但鉴于公司的人情，对老员工的照顾，甚至薪酬体制导致没有办法招到更好的人，那么这个人仍旧在这个岗位上；第三种情况，这个人的学习能力很强，并且已经拥有了足够超越现在岗位所有要求范围之外的能力，但很可惜，管理者并没有发现这一点，没有给该人更合适的平台，或者给予的是不恰当的平台。

以上的三个原因可能在某种情况下是互相转化的，也可以互相作用的，甚至还有一些别的原因导致了现在的情况。但不管是什么，当一个人在长期在一个岗位从事类似的工作，那么不是人出了问题就是组织出了问题，这种组织不仅仅是企业，也可能是政府，医院等其他组织。后面将尝试通过各种不同的假想例详细的阐述各种可能的情况，并且对个人如何更好的学习，对企业如何更好的推动员工进步，企业如何更好的发现员工的进步，并且平衡和淘汰相关的人员做进一步尝试性论述。